1 - Les conditions de validité du contrat

   ·         Les conditions de fond

Un contrat dérogatoire au droit commun :

Le recours au contrat à durée déterminée (CDD) est très fréquent. Son utilisation est strictement encadrée par le Code du travail (Art L.1241-1 à L.1248-11).

Le CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il doit être conclu pour l’exécution  d’une tâche précise et temporaire dans les seuls cas autorisés par le Code du travail (Art L.1242-1 et L.1242-2). En dehors de ces cas, le contrat de travail est réputé à durée indéterminée.

Les cas de recours :

   ·         Les conditions de forme

Le CDD est un contrat écrit remis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant son embauche et contenant les mentions obligatoires suivantes (Art L.1242-12C. trav.) :

-La définition précise du motif de recours ;

-Le nom et la qualification du salarié remplacé ;

-La date d’échéance du terme du contrat ou, lorsqu’il ne comporte pas de terme précis, la durée minimale ;

-éventuellement une clause de renouvellement ;

-La désignation du poste ;

-L’intitulé de la convention collective ;

-La durée de la période d’essai ;

-Le montant de la rémunération et ses différentes composantes ;

-Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance.

   ·         Le terme et la durée du contrat

Le terme doit être précisé dès la conclusion du contrat.

Les deux cas de figure :

Le cas particulier du contrat à terme incertain :

Le contrat à terme incertain est réservé aux recours suivants :

-Le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu ;

-Le départ définitif d’un salarié en cas d’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par CDI pour le remplacer ;

-Les employés à caractère saisonniers ;

-Les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI ;

-Le remplacement du chef d’entreprise ou de son conjoint.

2 – L’exécution du contrat

   ·         La période d’essai

Dans le cas d’un contrat de date à date, la durée de la période d’essai varie en fonction de celle du contrat :

   -          1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines maximum lorsque la durée du contrat est inférieure ou égale à 6 mois ;

   -          1 mois lorsque la durée du contrat est supérieure à 6 mois, sauf dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres.

Dans le cas d’un contrat à terme incertain, la durée de la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

   ·         La rémunération et les accessoires du salaire :

En vertu du principe d’égalité de traitement avec les salariés en CDI, le salarié en CDD            bénéficie des mêmes droits (à l’exception des dispositions relatives à la rupture du contrat) :

   -          Sa rémunération ne peut être inférieure au montant que celle que percevrait, dans la même entreprise, après période d’essai, un salarié de qualification professionnelle équivalente bénéficiant d’un CDI et occupant les mêmes fonctions ;

   -          Le salarié titulaire d’un CDD a droit à une indemnisation compensatrice de congés payés dont le montant, fonction de la durée de la mission, ne peut être inférieur au 1/10^ème de la rémunération totale brute, dès lors que le régime des congés applicable dans l’entreprise ne lui permet pas de les prendre effectivement.

   ·         Le renouvellement du contrat :

Le renouvellement du contrat consiste à repousser le terme du contrat initialement prévu afin de permettre au salarié de terminer la prestation pour laquelle il a été embauché.

C’est impérativement le même contrat avec le même motif de recours qui se poursuit.

Il ne peut être renouvelé qu’une fois pour une durée déterminée, qui, ajoutée à la durée initialement prévue, ne peut excéder la durée maximale autorisée.

Les conditions du renouvellement doivent être prévues au contrat ou dans un avenant soumis à l’accord du salarié avant le terme fixé.

3 – La rupture du contrat

   ·         La rupture anticipée

Les cas autorisés :

Le CDD ne peut être rompu avant l’échéance, sauf en cas :

-d’accord des parties ;

-de faute grave du salarié ou de l’employeur ;

-de force majeure ;

-d’inaptitude constatée par le médecin de travail ;

-de conclusion d’un CDI par le salarié, qui respecte alors un préavis.

Les sanctions pour rupture anticipée non autorisées :

   ·         La rupture à l’échéance du terme

À l’arrivée du terme, le contrat cesse de plein droit. La suspension du CDD ne fait pas obstacles à l’échéance du terme.

Si le CDD est conclu pour remplacer un salarié ou l’employeur, le terme initial peut être reporté jusqu’au lendemain du jour de reprise de la personne remplacée.

Si la relation contractuelle se poursuit après l’échéance, le CDD devient un CDI.

   ·         L’indemnité de fin de contrat

Obligation d’indemnisation, l’indemnité de fin de contrat est due si les relations contractuelles ne se poursuivent pas par la conclusion d’un CDI. Son montant est égal à 10% de la rémunération totale brute versée au salarié.

Elle est versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire, et apparaît sur le bulletin de salaire et sur le solde de tout compte.

L’absence d’indemnité, l’indemnité de contrat n’est pas due :

   -          S’il s’agit d’un CDD saisonnier ou d’usage ;

   -          Si le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires ;

   -          Si le salarié a refusé la conclusion d’un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire,

   -          Si le contrat est rompu de manière anticipée à l’initiative du salarié ou en raison d’une faute grave ou d’un cas de force majeure.

4 – La succession de CDD

   ·         La succession de CDD pour un même salarié

Si la relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme, le CDD devient un CDI.

Cependant, la succession de CDD avec le même salarié est possible si le contrat est conclu :

   -          Pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu ;

   -          Pour remplacer le chef d’entreprise ou son conjoint ;

   -          Dans le cas d’un contrat saisonnier ou d’usage.

Le principe est donc l’interdiction de contrats immédiatement consécutifs avec le même salarié, sauf les exceptions mentionnées ci-dessus.

Une telle succession n’est donc possible qu’à la condition de laisser un certain laps de temps entre deux contrats.

La durée de ce « délai d’attente » n’est précisée ni par la loi, ni par la jurisprudence.

   ·         La succession de CDD pour un même un poste

La succession de CDD pour un même poste n’est possible que si un délai de carence entre deux contrats est respecté :

   ·         La succession de CDD pour le même poste et le même salarié

Il convient de respecter le délai de carence prévu en cas de succession de CDD pour un même poste et les exceptions prévues en cas de succession pour un même salarié.